bet体育扫码量?,2021年人力资源专业人员:持续绩效评估CPM准则

这可能不是很直观,但是要解决性能评估似乎不能使所有人满意的问题,就需要更强大的性能评估。
如果您的组织过去使用过绩效评估,而这种经验并不是那么好,那么您来对地方了。好消息是你并不孤单。对绩效考核过程的恐惧和对其影响的不满是一个普遍的问题。
但是,如果您要求我们告知您发展最快的公司在我们的客户名单中,则几乎所有公司都在其整体绩效管理策略中使用连续的绩效评估流程
您可以从正确使用此流程并获得较高员工满意度的公司那里学到什么-这些公司也迅速发展并非偶然。
持续绩效评估导论
我们这样做了,所以相信我们,我们知道绩效评估的声誉,大多数人都害怕他们。不仅是审稿人,而且还有负责评估的人员。评估,特别是最诚实的绩效评估,受到了不好的说唱。
公平地说,这种观点存在是有原因的。企业长期以来将绩效管理视为对员工绩效的衡量和评估。连续绩效评估的区别在于,它不仅增加了频率,而且还采用了以员工为中心的方法来跟踪绩效管理。
如果您的公司将绩效评估视为评估员工的简单方法,则请遵循此过程的旧概念-它们仅适用于公司,并受到员工的恐惧。
您需要采用以员工为中心的连续方法,包括职业发展计划,并将员工的工作与公司的主要目标联系起来。这样,您可以将持续绩效评估的力量用作实现公司成长和文化的工具。
什么是持续绩效审查?
最简单的说法是连续评估的频率高于每年一次。根据我们的定义,这还意味着公司中的每个人通常都是一对一并设定目标。以下是一些用于进行持续性能评估的示例。根据管理层确定的频率,复查面试可以采用以下任何或所有形式。
OKR评估:
经理和员工在这里开会,对照他们设定的特定目标和关键成果来审查个人绩效。我们建议每年至少进行两次OKR审核。OKR审查可用于审查历史表现并用于设定未来任期的目标。
薪水
评估:薪水审查就像名字一样。审查了有关工资变动的公开讨论。薪酬审查的频率由每个公司决定。应该注意的是,并非所有的审查都要求包括薪资审查。这些可能独立于其他会议类型,因此每个主题都应得到应有的关注。
职业发展评估:
公司中的每个人都应该有可衡量的结果,他们的目标是在每个周期(每月或每季度)实现这些目标。您还应该有机会在公司内部设定长期目标。他们可能想获得经验,以得到晋升或发展某种新的专业技能,使其更具跨职能性。在组织内组织管理人员和个人之间职业发展的特定回顾是一项以员工为中心的投资,它可使最成功的公司以最快的速度发展。您的员工感到支持,并且有证据表明他们的工作产生了影响。您会以忠诚,勤奋和富有感染力的工作满意度来奖励这种支持。
为什么持续的绩效考核很重要?年度绩效考核的问题在于,它们容易成为所谓的评估疲劳的牺牲品。如果每年仅进行一次评估,则该评估会过分强调。如果没有全年的定量数据,则年度评估也会受到最近偏差的影响。一个人在最近的项目中的表现可能无法反映其潜力或对公司的最大价值。
连续的性能检查可以更频繁地检查和更正说明。团队成员有机会将自己的努力与公司目标联系起来。他们还可以感受到公司对他们的支持,并帮助他们发展自己的技能并实现职业发展。同时,您作为一家公司可以更好地衡量员工的情绪和担忧。您将获得更多机会来识别需要关注的人员,无论是指导,留住还是提升他们。每个人的工作活动与公司的总体业务目标之间的可衡量联系将带来更大的好处,即鼓励更好的工作满意度和绩效。我们一次又一次地看到,公司依赖以员工为中心的持续绩效评估似乎总是具有最快的增长和最令人羡慕的企业文化。
持续绩效审核的最佳做法
首先,您需要做的第一件事就是考虑您现有的评估过程。您是否包括以人为本的计划?
通过CPM节奏评估,您可以将不同类型的评估结合起来,以混合起来并收集不同的数据点,对于我们的许多客户而言,这通常意味着OKR评估(客观和关键结果),职业发展评级和定期的1-on-1评论。如果需要,还可以在一定时间间隔内添加薪酬或晋升方面。
当经理经常与团队成员会面并将不同的重点领域纳入会议时,CPM的效果最佳。实际上,最好将经常性检查纳入更广泛的人员管理计划的一部分,该计划包括目标设定,员工认可度,绩效管理和职业发展,并考虑将OKR评估,职业发展评估和薪资评估相结合以节奏的方式查看您的员工对审核过程的不同反应-如果您关心他们而不是公司的期望,您会觉得自己的员工更具野心,希望成功并成长。
您想开始在公司中实施持续绩效评估过程吗?首先注册我们的Tita服务组合,以了解更多有关如何将评估整合到您的人为管理生态系统中的信息。
连续的绩效评估多长时间一次?
我们从现有客户和潜在客户那里得到的问题是,我们多久进行一次持续绩效评估?进行审查的频率的答案很大程度上取决于审查如何适应您的整体生态系统。
例如,如果您的经理定期(每月一次)与团队成员进行一对一的沟通,则需要的正式审核程序就不需要那么频繁了。如果您每年召开两次会议来审查个人OKR,并且通过讨论职业发展,由于全年进行检查的频率很高,您的公司,经理和员工就有机会坚持发展道路。
为了帮助您了解这在实践中是如何工作的,以下是Tita客户的一些示例以及他们进行持续绩效评估的速度。
持续绩效审查的示例我们的客户最近改用季度OKR,每三个月对每位员工进行一次审查。他们每六个月进行一次更深入的绩效和薪资审查。他们还实施了每个OKR的第二个月内进行的360度审阅过程。三个月的周期使他们有足够的机会进行更正,以确保他们继续接近公司,团队和个人目标。客户体验经理说:“这有助于我们理解并实现共同的业务目标,了解人们所做的一切是如何相互联系的。”作为Tita的另一个客户,该公司发展迅速,并采用了持续的绩效评估方法。“我们的组织和人员副总裁说,我们每年写一次OKR,每季度都要进行审查和更新。OKR方法论是持续绩效评估方法如何促进公司文化和发展的主要示例。“首先,我们启动了公司目标,然后与所有部门负责人会面,他们创建了部门OKR,然后他们使用部门目标制定了团队目标。这样,我们的员工,个人员工就可以查看所有目标,然后问:“我如何支持该目标?”当员工开始创建自己的OKR时,将个人绩效与公司目标联系起来会立即产生影响。“他们正在成为非常个人化的目标,”组织和人事发展副总裁说,“无论是发展他们的专业技能还是进行研究。您确实已经建立了一种机制,使他们觉得他们有能力创造一些东西并最终为我们的公司目标做出贡献。在30天内,我们团队的100%登录了Tita系统并创建了自己的个人资料。他们中有77%的人制定了自己的目标。”
CPM入门
进行持续绩效评估的第一步是考虑它如何适合您的整体人力资源管理生态系统将您的人力资源利益相关者和高管聚集在一起,讨论OKR或其他绩效管理方法的使用。非客观的绩效评估过程将成为与评估相同声誉的受害者。只有那些退后一步,从更广阔的前景出发的组织才能使绩效评估成为企业文化的重要组成部分。
有关目标设定方法的指导,请联系我们的顾问团队,我们将引导您完成将持续的绩效评估纳入目标设定的过程,并仔细解释它们如何协同工作。
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我们帮助公司每天添加新的以人为本的工作流程和流程。我们了解人力资源部门面临的挑战。我们可以帮助您从主管,员工和部门同事那里获得支持。
我们可以向您展示许多成功实施持续绩效评估并取得出色成果的公司的例子。
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